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一個團隊的「領導系統」主要包含三個重要的角色：員工、管理者以及領導者，至於這三種角色在團隊運作之中該如何定位？以及權責歸屬該如何劃分？也將嚴重影響了最終結果的成與敗。而在這三者當中，角色定位最容易混淆的莫過於管理者與領導者之間的區別。若以廣義的角度來區分，其實管理者的任務主要著重在守成，比較接近基層及中階主管，而領導者則主要著重在創新，比較像是高階主管的角色。若是再進一步來做區分，管理者通常扮演的是白臉的角色，而領導者則往往扮演著黑臉的角色，畢竟，當管理與執行過程當中發生任何失控或是脫序行為，還是得有人能夠挺身而出、出面制止，甚至為此不惜打壞彼此的關係……………..
看全文 今天一位業務主管來找我聊有關於最近的工作近況，由於這個單位最近因為績效表現嚴重不如預期，因此讓他被公司高層給盯上，最近為了這件事，他也特別將幾個資深業務人員召集起來，一同集思廣益，最後所得出來的解決方法就是以特別的優惠折扣來做為促銷手段，畢竟，以前也都是用這樣的方式在解決績效上的瓶頸，所以這似乎也是目前唯一實際可行的最好辦法了。不過在聽完之後，我才明白為何這個部門總是陷入業績困境，原來是因為部門裏頭根本沒人懂行銷…………………
看全文 在職場上最常聽到主管抱怨一件事：「為什麼員工總是不能把公司當成自己的事業來努力？」其實，與其抱怨員工，主管們或許應該先思考一件事：「你是否真的有把員工當成自己人來對待？」
看全文 在這個越來越開放的世代中，產品思維的商業模式顯然已經越來越危險，反倒是整合性的商業模式將逐漸成為王道，而所謂的整合，更明白的說，就是如何透過不同價值連結所創造出的商業模式，也可以這麼認知，每一條價值連結所在，就是一個獲利來源、獲利模式~~
看全文 一個部門能夠替公司帶來多少淨利，並不足以衡量該部門領導者的能力高低，要知道的是，營業額多寡，似乎也是一個重要的參考指標。淨利代表的是實際上賺了多少錢，除了增加營業額，也能透過削減成本來提高淨利，不過營業額卻完全不是這麼一回事，它的背後其實還隱藏著一個更重要的訊息：市場佔有率。簡言之，淨利代表這個單位「現在」能不能好好活下去，而「營業額」則代表了你未來有沒有機會~~
看全文 身為主管，務必得持續多方學習，讓自己更有深度，一個沒有深度的主管，說出來的話只會讓人感到膚淺、迂腐、可笑，即便你難得提出一個的確是經過深思熟慮的想法，員工也會往最膚淺的角度來思考………….只因為，你早就被看透了，這，就是大家對你的刻板印象………….
看全文 許多人都有飼養過寵物，而你也一定有過這樣的經驗，一家人當中，你家的毛寶貝似乎通常只會和某個人特別親近，然而，這個人卻未必是負責提供食物和飲水的人，也不見得是最常帶牠出門散步或玩耍的人，當然，也不見得會是負責帶牠看病甚至是幫牠治療傷痛的人，這就是動物的天性－靠著敏銳的直覺來判斷誰是值得倚靠的人～～
看全文 公司發展初期，百廢待舉，無能者被淘汰，留下來的員工則多半是能者多勞，在薪資水準無法跟上勞力付出的前提下，若非有強烈的動機支撐，人才很難留的住……在之前的經理人雜誌中曾提及一個概念：「心靈契約」，要留住人才，就要在工作中與員工打好心靈契約，也就是必須了解：「員工期望在工作中得到什麼？財富、升遷，還是個人成長？而主管又該如何在工作中滿足員工的期望？」這就是「心靈契約」的概念。
看全文 以前的我，根本不需要團隊，不論業績目標多高，如果自己一個人就可以，又何須團隊來分攤自己的功勞？十足的英雄主義；然而，當自己有機會被拔擢為主管，現在的我，反而捨棄了英雄主義，眼裡的一切都是團隊，甚至將一切無法以團隊概念來運作的策略及規劃，全都視為某種程度的組織無效率，之所以會有這樣的轉變，在於之前總認為自己一個人就能抵過十個人，因此，許多事情都會攬在自己身上，即便Loading過重，只要懂得挑選任務中最重要的百分之二十來做，一樣可以順利超過預設目標，其他百分之八十的任務即便放著，也絲毫不會影響績效達成（當然，在這樣的過程中，反倒讓我學會如何判斷輕重緩急及先後順序～～）。
看全文 當領導者在帶領團隊時，若總是將「做對」，看成理所當然而不予鼓勵，反而只要一做錯，便立即上前指正，即便你當下的口氣及態度再低調、再溫和，還是不免讓當事人感覺自己似乎永遠也無法達成目標，正所謂「一白遮三醜」，指的並非是只要同仁們做對一件事就可以忽略其他缺失，而是先針對好的部份給予自信與肯定，再勉勵同仁將其他的部份也做好，以加法的方式代替減法，讓同仁們學會看見自己的成長，而非總是聚焦在自己的無能，如此一來，勢必能夠讓同仁們逐漸在工作中看見成就與得到滿足，自然容易養成自動自發的積極心態，也更有利於達成所設定的目標。
看全文 每個工作者對於管理者來說，不該只著眼於勞力付出，或是聚焦於亮麗的外在表現，實際上卻是華而不實的「精彩演出」，只管眼睛看的到的，看不見的則任其自生自滅，如同愛因斯坦的進化論：「適者生存，不適者淘汰～～」反正時候到了，該走的自然會走，走光了，再想辦法補新的進來就好，或許吧～～這種船到橋頭自然直的樂觀心態，是多數管理者僅存的優點，不過，卻也因為這個「優點」導致公司產生了更嚴重的缺點，不但公司內部好的人才留不住；公司外部，好的人才更是不想進來，只因為公司的氛圍並沒有營造出適合人才定居的環境，當然不會有房客想搬進來………
看全文 當組織規模越來越龐大，需要面對的問題，不論是在規模或是困難度上，都絕非一人團隊所能夠解決，而團隊運作的成功關鍵，就在於專業分工與領導控制，因此「定位」及「授權」在管理過程中便顯得相當重要，除了不同部門必須各司其職，更重要的～～～～～身為領導者，還要能夠適當地將解決問題的權限賦予不同的部門主管，在分工及授權之後，則切勿不要再隨意參與其中，以免在不知不覺中「干擾」了組織的正常運作而破壞彼此和諧，此乃管理過程中的大忌～～
看全文 殘酷的職場上一直有個刻板印象，那就是公司與員工之間的關係主要都是透過雙方的利益交換來維繫，因此沒人願意相信職場上有所謂的真情存在，只要利益不存在，則雙方將立刻撇清關係，當職場新鮮人在抱持著這樣的負面觀感進入公司就職（不論是「同學說」、「男／女朋友說」還是「父母說」），身為他的直屬主管往往就得背負著這樣的原罪來帶人，個性較剛硬的資深主管面對這樣的狀況，往往是二話不說，不適者直接淘汰下車，沒有任何討價還價的空間，這樣「法理情」的作法對於利益導向的職場而言，似乎較能符合公司的期待，但為人所詬病的，則是少了一分人性在……….
看全文 最美的風景，必須經過層層堆疊，才不會容易一眼望盡，而再無任何期待～～～許多公司都喜歡舉辦登山健行活動，然而，登山的樂趣就在於欣賞沿途的好山好水，而登山的成就感則在於登上頂點的那一瞬間，有機會一窺那期待已久，由雲海及繚繞的群山所交織而成的波瀾壯闊之美，所有的辛苦都只為了這一瞬間，而這一瞬間的感受是好是壞，也將決定了此行的意義與價值，總之………..一切都是結果論～～～
看全文 主管最大的任務就在於解決問題，隨著位階越高，處理的問題也將越來越接近公司核心，而當你越是接近核心，你將發現，越是重要的問題往往歷史也就越久遠，其實這也很容易理解，想當然爾，當歷史越是悠久，所牽涉到的人事物也就越廣泛、多元，隨著時間演進，問題所牽涉到的人，權力地位只會越來越高漲，牽涉到的事跟物，也只會越來越困難、越來越複雜，如果沒有足夠的智慧，更重要的，如果沒有足夠的權力，是絕對無法撼動這頭強悍的企業巨獸，更別說想擊敗它了………..
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