管理輕鬆談-【在帶人的過程中,主管的職責,絕不僅止於「給機會」而已】
或許你可以捫心自問,都已經在職場上打滾這麼久了,你是否曾想過放棄?是否曾想過離職?而若是真有那麼一天,當你因為遞了辭呈而遭到長官約談時,你會想跟長官說些什麼?而在這些你想說的話當中,有多少事是能夠說出口的?多少事又是無法說出口的?最後,請好好看看這些能說出口以及不能說出口的事,如果影響你最後選擇放棄、選擇離職的程度以一到十分來衡量,那麼最後分數最高的項目,主要會是落在那些說得出口的事、還是那些無法說出口的事?
看全文分享內容-職場心得(職場甘苦|閱讀心得|讀書心得)+網路行銷(文案撰寫|部落格行銷|社群行銷)+體育賽程(籃球賽程|棒球賽程)+影劇心得(日劇心得|韓劇心得|電影心得)+旅遊景點|美食餐廳,讓大家因分享而共同成長。
或許你可以捫心自問,都已經在職場上打滾這麼久了,你是否曾想過放棄?是否曾想過離職?而若是真有那麼一天,當你因為遞了辭呈而遭到長官約談時,你會想跟長官說些什麼?而在這些你想說的話當中,有多少事是能夠說出口的?多少事又是無法說出口的?最後,請好好看看這些能說出口以及不能說出口的事,如果影響你最後選擇放棄、選擇離職的程度以一到十分來衡量,那麼最後分數最高的項目,主要會是落在那些說得出口的事、還是那些無法說出口的事?
看全文所謂「優秀的人才」,其實並不等於「能幹的員工」,差別在於,員工的職責,在於得設法完成主管所交付的任務,不過人才,卻能夠做到那些連主管也做不到的事,因此,對於一個優秀人才,你本來就不能以管理一個能幹員工的方式來看待、對待他,否則即便是再好的人才,到了你手上,頂多也只會是一個「好員工」罷了!
看全文或許員工的來來去去,對許多經營者而言似乎早就習以為常,不過究竟需要多少人的離職,才能換來主管的一次低頭?如果身為主管,以為只要憑藉著這種老神在在、處變不驚的態度來面對,問題總有一天也會自己迎刃而解,那麼即便如此神蹟般的一天真的出現,此時,地上肯定也早已躺滿了無數人的屍體……….
看全文奉勸各位管理者,與其一再對外去抱怨員工為何既不把公司當成自己家,也不願積極努力求表現?還不如對內好好先自我檢討一番,為何員工應該把公司當成自己家?為何員工會想要積極努力求表現?如果連這些問題背後的答案都無法說服你自己了,你又怎能期待員工會願意自動自發、不計代價的犧牲奉獻呢?
看全文管理者愛管「事」,領導者懂帶「人」,說得更明白些,前者只關心自己的事,而後者卻更在意他人,殊不知,即便你把自己的事顧的再好,會認真投入的終究也只會是你一人,然而,如果你能夠把他人的事給顧好,那麼會認真投入的才會是一整個團隊。
看全文身為員工當然得學會和主管溝通的藝術,以避免造成主管可能對於你的種種不必要的誤會,在此之前,你必須謹記每個工作者的最大任務就是要能夠「解決問題」,因此你所回報給主管的所有資訊,當然都必須圍繞在這件事情上,你可以告訴主管你希望怎麼做來達成目標,也可以定期回報主管執行進度和目標達成狀況,讓主管降低對於你的不信任,甚至是提升對於你的正面評價,但就是不要直接把問題丟給主管,然後就自以為已經解決問題了,很多時候主管並不是嫌工作者煩,而是對於工作者對於自己應該回覆什麼樣的資訊、應該怎麼做、應該盡什麼樣的本分都缺乏足夠的自我認知、足夠的自我判斷而感到傻眼,才會在心中默默留下那些難以抹滅的負面印象,始終揮之不去。
看全文其實許多主管似乎都搞錯了一件事,才會導致換了位置就換了腦袋,其實無論是主管還是一般員工,還是那句老話,職場上的所有開缺,都是一個蘿蔔一個坑,每個角色都有各自需要解決的問題,只不過是考量到有些事大、有些事小,所以才會根據不同任務大小及輕重緩急,才會給予不同的權限大小及資源多寡,並沒有誰是特別優越、特別獨特,即便你是老闆的親兄弟都一樣。
看全文如果希望員工尊重公司,那麼你得先讓他們感受到尊重才是,如果你老是只願秉持著80/20法則去獨厚那百分之二十的「特定人物」,卻因而犧牲掉剩下百分之八十可能帶來長尾商機的優秀員工們,這麼做,真的值得嗎?既然你先不尊重員工在先,又怎能怪員工會不想去尊重主管、尊重這份工作?
看全文就我個人而言,實在非常痛恨這種只會攬功、卻沒真本事的「投機者」,這些人從沒想過該如何去增強自己的實力,以對團隊、對公司做出貢獻,卻老是利用他人的實力來包裝自己的外在、掩飾自己的無能,結果若是因此而導致了「劣幣驅逐良幣」的後果,則只會讓能做事的人更難做事,結果當公司越亂、越缺乏人才,這些人反倒又能得到更多庇護、獲得更多重用。
看全文員工的目標達成與否,可以依靠個人,不過主管的目標達成與否,卻得依靠團隊,如果身為一個主管卻沒有這樣的自覺,老是認為自己無所不能、老是只想在員工面前證明自我價值,那麼或許在過程中你的確可以感受到那麼一絲「能人所不能」的優越感,殊不知,這種不懂得善用團隊優勢的做法,不但會累死自己,還會讓其他員工無所適從,只為了滿足主管個人的虛榮心,卻賠上了整個團隊應有的發展,值得嗎?
看全文或許人力資源管理所涵蓋的「選、用、育、留」四大核心人人都會背,不過最重要的「激勵因子」卻經常被忽略,如果企業主總是只顧著要求員工完成你的期待,但你卻從沒去理解員工內心的真正需求,那麼在一個「早已失了焦的相互期待偏誤下」,久了,只會讓雙方的動力和耐性不斷的被磨損耗盡,到最後,當公司失去了一個人才、而人才也失去了一個機會時,結果只會是雙輸,而不會有任何贏家。
看全文過多的保護,未必會使人更堅強,反而只會讓人變得更脆弱,而當所有人都無所不用其極的設法強化自我競爭力時,這樣的保護,無疑將等同是在慢性自殺,殊不知,如果唯一的活路必須伴隨著極大風險,那麼為求生存,有時還是得有豪賭一場的魄力和勇氣才是。
看全文任何人若是想從合作之中獲取「長期的穩定獲利」,前提是你得先設法讓對方「活得下去」才是,如果在合作過程當中,你所想到的永遠都只有自己的利益,甚至為此目的,而在過程之中不斷的佔盡他人便宜,絲毫不顧他人死活,那麼到最後你所能得到的肯定也只會是短暫的蠅頭小利罷了!不僅累積不了巨大財富,更只會讓你在一次次的合作過程之中,一步步壞了自己的聲譽~
看全文身為主管,若是希望能夠盡可能的做到適才適所,那麼或許你應該少一點「自以為」,多問問「你認為」才是。避免過多的主觀意識所帶來的當局者迷思,多些客觀的角度與思維來修正過度偏執的「死腦筋」,也才不會讓一匹原本可以日行千里的千里馬,最後卻只能默默無聞的老死於平常百姓家~~
看全文只要身為主管,很多事情本來就是身不由己,然而在面對這些無奈時,實在不該就這麼大剌剌地把公司所賦予你的無奈直接轉嫁到員工身上,如果你總是讓員工一再的犧牲與付出都顯得如此的毫無意義,那又如何期待員工會為了一個不知為何做而做的目標而全心投入?
看全文