管理輕鬆談－【千里馬與伯樂】

一般公司在面試過程亦或新進員工的兩個月試用、觀察期之中，往往會折損或汰除許多人才，有時總覺得這些人並沒有不好，甚至可以說不論學經歷背景都堪稱十分優秀，然而許多較有面試經驗的主管卻可以相當果決的將他們直接刷掉，甚至根本連第二次面試的機會都不給，這樣的做法看在新手主管眼中相當難以理解，如果公司規模早已具備國際級企業的水準及品牌價值，或許這麼做的確相當合理，更能藉此對內部同仁展現公司所具備的高度議價力，然而，對於某些還在發展中，甚至還未上市櫃的中小型企業來說，由於所能給的薪資及福利待遇不足，導致公司議價力往往比多數優秀人才來的低，因此，在極度求賢若渴的前提下，當有優秀人才願意不計較個人得失，只因看中該公司未來的發展潛力，而願意「委屈自己」這尊大佛來安身在這間小廟中，面對這樣的求職者，公司不是應該為了留住人才，甚至為了發揮他的專長而投入額外資源，亦或是為他另組團隊或部門來讓他的實力得以發揮嗎？

或許這正是多數新手主管亦或是自詡為優秀人才的新進員工所認同的道理，一方是求賢若渴，另一方則是等待伯樂的千里馬，然而，這些都是活在自己所建構出的理想狀態下所產生的幻覺罷了，現實則是~~「根本沒有所謂人才不人才，只有適合不適合！！」這是每位公司主管及求職者本身都該理解的職場規則及職場倫理，以下是我分別針對公司主管及「自詡為人才」的同仁們所給與的建言：對公司主管而言，在聘用員工時，不需陷入人才的迷思之中，只講求適不適合，然而，當初在開列用人條件時，主管當然會針對自己所需的人力及必備的專業及態度去做面試前的履歷篩選，但問題就在於工作難找，為了有效推銷自己，多數求職者的履歷內容都會有「刻意對號入座」的情形發生，於是，主管在面試前通常不會有過多期待，然而在面試過程中卻又時常發現求職者在履歷之外超乎預期的能力，多數主管在聽到這些求職者未來可能的潛力時，往往會立即自顧自的幻想起眼前這個人的各種未來發展，並暗自盤算著這座金山、搖錢樹將如何幫助公司翻身、賺大錢，當主管在面試過程中開始陷入這些若有似無的幻想之中，便會讓你捨不得將眼前的人才輕易放走，於是容易在過程中開出過多支票，卻沒多加思考公司是否有足夠預算來投資這個「未來的營收」，等人才聘進來之後，卻發現整個組織規劃及經營策略都必須為了這個人而改變，於是導致為了一個人，而影響了更多人的權益，這樣的投資是否值得？當然得由時間來證明，不過我認為多數結果往往顯示這絕對是個錯誤的投資，原本以為他會是所有問題的解答，殊不知，他其實將是壓垮駱駝的最後一根稻草……..

原因很簡單，真正的人才理應是經過不斷篩選出來的結果，這才足以證明其萬中選一的實力及價值，而真正的人才其實不需外求，他們往往會跟隨著公司品牌價值亦或是規模大小及獲利狀況而來，當公司經營得當，人才會自動靠攏，而主管需要做的不過是從中找到一個『「目前」最適合』的人罷了，要知道的是，公司從默默無聞到擁有一定的獲利規模及知名度之前，必須靠的是七成「現在的人才（營收）」來扶植三成「未來的人才（營收）」，而非抱持著不理性的賭徒投機心態將現在全都壓在未來之上，當公司連下一步都踏不穩，那麼到底要怎麼繼續向前？

請主管們務必秉持著理性來對抗種種的不理性，凡事務必三思而後行，某定而後動；對自詡為人才的求職者來說，別老抱持著千里馬找不到伯樂的心態來面對職場，你必須先說服伯樂自己的確是千里馬為先，對你而言，每位公司主管（資方）都是伯樂，然而每位主管都有各自不同的領導風格，為了因應這些不同的風格，於是公司每個不同團隊便需要不同功能的團隊成員存在，你必須先搞清楚每個伯樂是如何在認定千里馬的資格，即便你跑的再快、爆發力再強，當伯樂需要的是一匹能夠馱重物、足夠強壯的馬匹，亦或是伯樂需要的是外觀及身型比例完美，能夠充當門面、讓顧客賞心悅目的馬匹，那麼你還自顧自的解說著自己有多少事跡來證明跑的快這件事，最後你將發現伯樂永遠不會存在，更正確地說，應該是～～伯樂並不會為了你而存在…….而結果就好比許多曾經得過各式運動比賽獎項的運動員，亦或是在求學階段有過多麼傲人成績的畢業生，即便這份成績得來不易，但卻無法為公司帶來任何額外的附加價值，如果你還是無法看清一個事實：『當你所引以為傲的個人價值在無法以「有效帶動公司獲利」的前提下，那麼你先前的所有努力過程說實話根本不值得一提！！』那麼還是請你放開這份往日的驕傲，再來回歸職場現實吧！！

資方及勞方在職場上本來就各有所需，資方必須先搞懂現在需要的是什麼人？而勞方則必須告訴資方我剛好就是你要的人，不是資方總是想方設法留住「未來的人才」，而勞方則告訴你：「我就是你未來要的人！」當勞資雙方總是將焦點放在未來，你將發現很有可能這個團隊連明天都沒有，那麼再多的布局、再優秀的能力也不過是枉然，一點意義也沒有，自己的小小看法分享給各位，共勉之，大家加油~~~~