管理輕鬆談-【主管又有什麼了不起的?如果你不先拋開傲慢,又怎能留住人才?】

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彌月送禮
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當多數主管都在抱怨現在的員工究竟有多爛、多難用時,你們又是否曾經捫心自問:「當優秀人才真的出現了,你真的有把握能夠帶好他嗎?」

還記得多年前,曾聽過一則在某公司擔任高階主管的朋友所分享的實際案例,某天,他參與了一場公司的內部會議,當時董事長對於某資深業務主管Albert的部門營收表現實在不甚滿意,而Albert又給不出任何足以令人滿意的解決方案,於是,董事長便突然臨機一動,想到了一位才進公司兩三年、卻在許多專案任務執行上都有相當亮眼表現的儲備幹部Gary,並告訴Albert:「既然你沒有更好的辦法,那我就再給你一次機會,兩個禮拜後,我會調Gary到你的部門去,到時你找個時間跟他討論之後,再告訴我接下來你想怎麼做?」

聽完之後,Albert想都沒想,便十分直覺地回了一句:「董事長放心,到時Gary報到之後,我一定會好好帶他的!」沒想到董事長聽到之後,卻突然怒斥:「請你給我搞清楚,我叫Gary過去是要他幫你,而不是要你帶他,更何況,你憑什麼帶他?」此話一出,現場的氣氛瞬間降到冰點,讓所有與會主管們尷尬不已,尤其是Albert……….

不曉得各位是否曾經想過,在此案例中,董事長為何會突然感到震怒?為何會口出此言?如果你還沒想到,那麼我再多給你一點提示,據朋友透露,Albert本身是研究所畢業,而在每次的會議當中,董事長最常教訓Albert的一句話,就是:「不要有研究所的傲慢!」這句話的背後,其實也是在告誡所有人,學歷並不代表能力,更不等於議價力,而不過是對於公司該如何「用你」的一項參考指標罷了!

不過多數人似乎並沒有這樣的自覺,總還是習慣延用自己從小到大所接受到的那套標準—以學歷來評論一個人的能力高低,於是經常發生高學歷、卻沒任何實務經驗的新進同仁,對於經驗豐富、戰功彪炳,卻只有高中、大學畢業的前輩主管們所給的建議,不僅不予採納,甚至還相當的鄙視、不屑,反而拿出一堆書本上專家學者們的理論、公式來加以反駁、合理化自己的「不配合」、甚至是「未能使命必達的原因」,這就是所謂「研究所的傲慢」,是一種非常不理性的在堅持自以為理性的行為,非常要不得,殊不知,如果能力不夠,即便是研究所畢業,又有什麼了不起的?

同樣道理,顯然,在本案例中,Albert似乎不只有研究所的傲慢,甚至還有「主管的傲慢」,或許有件事你得知道,所謂「優秀的人才」,其實並不等於「能幹的員工」,差別在於,員工的職責,在於得設法完成主管所交付的任務,不過人才,卻能夠做到那些連主管也做不到的事,因此,對於一個優秀人才,你本來就不能以管理一個能幹員工的方式來看待、對待他,否則即便是再好的人才,到了你手上,頂多也只會是一個「好員工」罷了!

至於優秀的人才究竟應該怎麼帶?還記得在某場演講當中,和沛科技負責人翟本喬曾經分享過這麼一段內容:「企業其實未必要為了某些特殊專長、特殊需求而去限縮了招募人才的條件,很多時候只要對方真的是人才,那麼當他進到公司之後,自然會知道自己該做些什麼。」

因此,其實多數人才要的並不是你來告訴他應該做什麼?或應該怎麼做?而不過是需要你的認同、支持、信任,然後給予機會罷了!你又何須勞神費心去對他所做的事多加干涉、限制?這樣的關係與其說是領導、管理,其實更像是合作,也就是主管和人才之間各司其職,彼此就像是創業夥伴一樣,不僅能力互補,也能夠互相扶持、激勵、尊重,如此一來,當然也才有機會能夠發揮一加一大於二的槓桿效益。

不過為了能夠創造出這樣的工作氛圍,身為主管的你得先認知到一件事—「主管其實沒什麼了不起」,因此,在和人才合作的過程中,千萬別為了「維護主管的尊嚴」,卻忘了實現團隊共同目標才是最重要的事,要知道的是,管理或領導不過只是手段罷了,達標才是目的,如果不需管理、也不用領導,目標也能達成,那麼你又為何非得多此一舉,只為了讓所有人知道「你才是老大」?殊不知,如果無法達標,即便你的職級再高,還不是一樣會被辭退,最後留下了自尊,卻沒了舞台,這樣的堅持、傲慢,又有何意義呢?

以上職場經驗分享,希望對各位在管理上能夠有所幫助,共勉之,大家加油~

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