當多數主管都在抱怨現在的員工究竟有多爛、多難用時，你們又是否曾經捫心自問：「當優秀人才真的出現了，你真的有把握能夠帶好他嗎？」
還記得多年前，曾聽過一則在某公司擔任高階主管的朋友所分享的實際案例，某天，他參與了一場公司的內部會議，當時董事長對於某資深業務主管Albert的部門營收表現實在不甚滿意，而Albert又給不出任何足以令人滿意的解決方案，於是，董事長便突然臨機一動，想到了一位才進公司兩三年、卻在許多專案任務執行上都有相當亮眼表現的儲備幹部Gary，並告訴Albert：「既然你沒有更好的辦法，那我就再給你一次機會，兩個禮拜後，我會調Gary到你的部門去，到時你找個時間跟他討論之後，再告訴我接下來你想怎麼做？」
聽完之後，Albert想都沒想，便十分直覺地回了一句：「董事長放心，到時Gary報到之後，我一定會好好帶他的！」沒想到董事長聽到之後，卻突然怒斥：「請你給我搞清楚，我叫Gary過去是要他幫你，而不是要你帶他，更何況，你憑什麼帶他？」此話一出，現場的氣氛瞬間降到冰點，讓所有與會主管們尷尬不已，尤其是Albert……….
不曉得各位是否曾經想過，在此案例中，董事長為何會突然感到震怒？為何會口出此言？如果你還沒想到，那麼我再多給你一點提示，據朋友透露，Albert本身是研究所畢業，而在每次的會議當中，董事長最常教訓Albert的一句話，就是：「不要有研究所的傲慢！」這句話的背後，其實也是在告誡所有人，學歷並不代表能力，更不等於議價力，而不過是對於公司該如何「用你」的一項參考指標罷了！
不過多數人似乎並沒有這樣的自覺，總還是習慣延用自己從小到大所接受到的那套標準—以學歷來評論一個人的能力高低，於是經常發生高學歷、卻沒任何實務經驗的新進同仁，對於經驗豐富、戰功彪炳，卻只有高中、大學畢業的前輩主管們所給的建議，不僅不予採納，甚至還相當的鄙視、不屑，反而拿出一堆書本上專家學者們的理論、公式來加以反駁、合理化自己的「不配合」、甚至是「未能使命必達的原因」，這就是所謂「研究所的傲慢」，是一種非常不理性的在堅持自以為理性的行為，非常要不得，殊不知，如果能力不夠，即便是研究所畢業，又有什麼了不起的？
同樣道理，顯然，在本案例中，Albert似乎不只有研究所的傲慢，甚至還有「主管的傲慢」，或許有件事你得知道，所謂「優秀的人才」，其實並不等於「能幹的員工」，差別在於，員工的職責，在於得設法完成主管所交付的任務，不過人才，卻能夠做到那些連主管也做不到的事，因此，對於一個優秀人才，你本來就不能以管理一個能幹員工的方式來看待、對待他，否則即便是再好的人才，到了你手上，頂多也只會是一個「好員工」罷了！
至於優秀的人才究竟應該怎麼帶？還記得在某場演講當中，和沛科技負責人翟本喬曾經分享過這麼一段內容：「企業其實未必要為了某些特殊專長、特殊需求而去限縮了招募人才的條件，很多時候只要對方真的是人才，那麼當他進到公司之後，自然會知道自己該做些什麼。」
因此，其實多數人才要的並不是你來告訴他應該做什麼？或應該怎麼做？而不過是需要你的認同、支持、信任，然後給予機會罷了！你又何須勞神費心去對他所做的事多加干涉、限制？這樣的關係與其說是領導、管理，其實更像是合作，也就是主管和人才之間各司其職，彼此就像是創業夥伴一樣，不僅能力互補，也能夠互相扶持、激勵、尊重，如此一來，當然也才有機會能夠發揮一加一大於二的槓桿效益。
不過為了能夠創造出這樣的工作氛圍，身為主管的你得先認知到一件事—「主管其實沒什麼了不起」，因此，在和人才合作的過程中，千萬別為了「維護主管的尊嚴」，卻忘了實現團隊共同目標才是最重要的事，要知道的是，管理或領導不過只是手段罷了，達標才是目的，如果不需管理、也不用領導，目標也能達成，那麼你又為何非得多此一舉，只為了讓所有人知道「你才是老大」？殊不知，如果無法達標，即便你的職級再高，還不是一樣會被辭退，最後留下了自尊，卻沒了舞台，這樣的堅持、傲慢，又有何意義呢？
以上職場經驗分享，希望對各位在管理上能夠有所幫助，共勉之，大家加油～
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