管理輕鬆談-【想抓住人心,對於員工的表現千萬不能只是耳聞!!】

彌月送禮
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最近又有一位朋友突然告訴我,他決定在年底時離開已經服務多年的公司,而這也是他人生當中的第一份工作,由於先前沒有過任何離職經驗,因此這個看似明確又果斷的決定,其實他也猶豫、掙扎了許久,在向公司表明了離職的決定後,除了其他幾個部門主管之外,連總經理、執行長,甚至是董事長都親自出面挽留他,當然,在面對這些曾經栽培過自己、給自己這麼多舞臺能夠一展長才的長輩們,他的內心難免逐漸開始動搖,不過再次和執行長以及董事長經過了第二次較為明確的面談之後,沒想到,這次的結果卻反而讓他離職的決心變得更加堅決,真是一場十分令人不解的失敗對談………………..原來,他之所以選擇離開的原意,主要是因為當自己憑藉著多年來不斷的努力與學習,總算爬上了一級主管的位置,不過隨著自己的能力與權責越來越大,公司的發展速度與格局卻始終沒能跟上,許多的創新思維與提案其實公司高層並非不同意,只不過是礙於「守舊派」的老臣們不願或是沒有能力改變而只好作罷,導致他只能在「接受了公司內部限制條件下」,盡可能去想一些能夠幫助部門、幫助公司獲利的策略與方法,但結果卻發現,這麼調整的結果,卻反而讓高層認為:「這個年輕人怎麼不願有一番開創性作為,而只會一昧的守舊?」在不斷的面對這樣進退兩難、父子騎驢的窘境,才讓他選擇離開這個是非之地,而決心轉戰其它規模與格局更大的公司去,雖然其他大公司也有自己的包袱在,不過能夠發展的空間卻可能大出許多,而不必再被綁手綁腳………………

雖然做出了這個艱難的決定,不過他的內心依舊相當徬徨,然而,在與公司高層最後的那一場關鍵面談中,之所以會讓他變得如此篤定,高層對於員工能力高低的判斷準則成了壓垮駱駝的最後一根稻草……………..即便在過程當中高層嘗試了各種方法來極力慰留,不過當他問了執行長及董事長一句話:「既然公司還有我能夠效力的地方,那麼請問公司的安排是什麼?」沒想到,兩人的回應卻是:「這個都好談,你再告訴我們你的專長和熟悉的領域是什麼?我們會再盡力安排。」聽完這句話之後,他的內心全都涼掉了…………….

這是一則絕對真實的職場案例,不曉得大家是否看出了問題所在?原來,即便高層展現了十足的誠意,也表明了對於該同仁在專業能力上的肯定與重視,但問題就在於:「既然如此重視此人,為何會連該將此人擺在什麼位置上會是最好的決策都不知道?」這代表了一件事,原來高層對你的評價似乎只是來自於「耳聞」罷了,如果事實的確如此,那也將意味著不論你在你的專業上付出了多少努力、做出了多少績效,公司高層卻什麼都看不到,只知道有些主管似乎不斷反應有些事如果沒有你還真的不行,至於是哪些事?其實並不是那麼清楚…………………如果衡量你的能力高低居然沒有任何指標,那麼在公司中,你又怎麼可能能夠在你的專業領域上去累積你的戰功與議價力?如果到頭來,你還是得重新累積經驗值給高層們重新評估,那麼還不如乾脆到其他大公司去挑戰還比較來的有意義許多,更何況當一個員工之所以想離開公司,也正是因為看到了原本公司中的許多缺失不是嗎?

聽完了朋友的親身經歷後,我突然想起了之前總經理曾經提醒我的一件事:「身為主管,你應該要多花些心思做好兩件事,一是人力資源管理,二是做好資源分配。」不過在這個個案當中,高層對於能替公司創造出優異成績的同仁們,居然會完全不知道他的能耐究竟在哪裡?這種荒唐至極的人力資源管理運作模式,除了可能導致同仁「用非所學,學非所用」之外,由於工作者所創造出的成績無法被有效的衡量與認定,更容易讓公司當中某些總習慣投機取巧的同仁們,光是靠一張嘴就能夠輕易地將這些戰功給完全接收,於是,有能力的人發展機會將越來越受限,而沒有能力的人卻反而總是輕鬆的坐享一切成果,最後的結果,將導致公司內部的「劣幣趨逐了良幣」,那麼這家公司當然也就難以成功跨越下一個成長的門檻。

如果就像個案當中所看到,公司高層明明就知道這個人相當重要,但卻連他的能力是什麼也不知道,那麼在這中間的模糊地帶,將會提供某些有心人士相當大的「可操弄空間」,如果工作者總是有種不斷在做白工的感受,那麼他又怎麼會待得住呢?因此,請各位主管們務必謹記,不要老是貪圖方便、老是以「好」與「壞」這類籠統的指標來評斷一個工作者,反而要能夠以更多面向、更明確的指標與數據分析來檢視每個人的表現,才能夠讓每個工作者的工作方向皆能有所本,也才能夠讓工作者們在這套公平、公正、公開的人力資源管理制度下,更有意願積極且毫無保留的去展現所學,只因為~~~「人在做,高層真的都有在看!!」

請主管們千萬不要老是閉上眼睛,而僅憑個人感受來評估與衡量,有些事實,還是只能透過雙眼才能夠發掘出背後的真相與內幕,有則改之,無則勉之,大家加油~~

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