專家不等於主管，其中最大的差別在於，專家能夠將一件事情做到100分，甚至超出你的預料之外，但必須花費許多心力及時間，而主管一次能夠做很多件事，並將每件事做到60~70分的及格以上，雖然能夠很有效率地做完很多事，但每件事卻無法做到盡善盡美，於是主管必須將每件任務授權給不同專家處理，並設法讓專家的經驗能夠透過量化進而規格化、標準化，最後才能夠產生規模化經濟，進而達標甚至超標。
然而，這並非意味著什麼都不會也能夠成為主管，在成為主管之前，你必須先讓自己成為某個領域的專家，並且能夠做到「超乎預期」，才有機會在眾多專家之中脫穎而出，而有機會成為主管，成為主管之後，重點不在於你自己能夠發揮出多少專業，而在於你能夠讓所帶領的專家們發揮出多少專業，至於這群專家能夠發揮出多少專業，則全賴專家們對於主管的認同及信任程度，若身為主管，一昧的要求又要馬兒肥，又要馬兒不吃草，敢要求，卻不敢給承諾，只會讓專家只願意聽命辦事，而不願在自己的工作時間之外多做一些超出預期的努力～～
當團隊成員沒人願意出類拔萃，每個人的目標都在雞首或是牛後做徘徊，那麼這個團隊一輩子也無法成為龍頭，進而獨當一面，在這其中，棍子與胡蘿蔔的比例要拿捏得宜，一個小氣的主管終將難成大器，與其琢磨於如何省小錢，為何不更多放些心思在如何讓團隊能夠賺大錢？花在同仁身上的錢或是給出的承諾所造成的成本，都不該將之視為浪費或是無謂的損耗，而應該是一種投資行為，投資的觀念是以相信成功為前提，相信沒人會在明知一定會失敗的前提下作出投資決策吧？
格局決定結局，態度決定高度，有時放膽的大破大例才有機會成就卓越非凡，若凡事還是錙銖必較或是過份保守而不敢給承諾，只會讓團隊畫地自限，最後當團隊成員慢慢變成你不希望他們變成的人時，回過頭來，主管們必須先檢討自己，畢竟所謂的團隊組織文化是由主管所創造出來的，而同仁們則是在這個文化氛圍中吸取養分而茁壯成長的，種什麼因得什麼果，這就是考驗一個主管能耐的最佳證明，結果導向只能夠解釋表象，團隊的氛圍塑造及同仁們的內外在表現卻能夠解釋事實。
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