人力資源管理—【如果千里馬不需要任何人的鞭策就能夠日行千里,那麼只要方向正確,你又何必非得硬是要去駕馭牠,就只為了證明自己的騎術的確高明?】

最近為了替部門內所研發的新商品做相關行銷推廣規劃與佈局,因此我特別找上了一間合作多年的行銷專責單位合作,希望能透過彼此在不同專業能力上的截長補短,以確保這次專案能夠在有限資源前提下,順利在時限內達成所設定目標。至於與該單位之間諸如此類的合作案,其實倒也不是頭一遭了,因此雙方不論是在專業分工上的權責劃分、檢核指標與追蹤時程的訂定、或是在執行面上的資源整合與配置等各方面的意見溝通過程中,其實都還算相當順利、融洽、有效率,於是,就在彼此對於目標設定與執行作法上的思維與看法漸趨一致後,我便安心將後續相關的行銷推廣任務交付給合作夥伴,自己則全心擺在後續冗長的行政作業流程與其它相關的專案任務執行上。

只不過在一切看似平順的執行過程中,一項讓人始料未及的突發狀況卻意外打亂了整個專案節奏……………原來就在雙方合作開始後不久,對方公司突然發佈了一道新的人事命令,原本的行銷專責單位主管職務異動,現任的負責人Allen遭到撤換,改由另一位資深主管Gary兼任,這項突如其來的意外插曲,沒想到,日後卻成了在這項合作案之中最大的不定時炸彈……………

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人力資源管理-【想培養出優秀幹部,除了選、用、育,你更得留得住人才行】

人力資源管理個案:優秀人才的離職警訊

Milton原本任職於一家頗具潛力、而且即將上市櫃的新創公司,或許是因為本身屬於「慢熱型工作者」,因此在前半年的工作表現,說實話,實在不怎麼出色,說句更直白的,要不是Milton在工作表現上還算是夠積極主動,否則公司根本連半點機會也不會留給他。後來,在經歷了無數次的失敗、忍受了無數次的冷嘲熱諷,就在這一片完全沒人看好的逆境之中磨了好一段時間,一年過後,Milton憑藉著一股不畏任何艱難險阻的傻勁、以及堅持不放棄的強烈意志力,卻也逐漸在一片混沌之中找到了屬於自己的定位,他不僅明白了自己的專長在哪?明白了該如何發揮所長?更明白了該如何在看似完全沒有機會的逆境之中創造出屬於自己的機會。或許沒人知道在這段期間之中究竟是什麼樣的刺激讓他總算是開了竅,但重要的是,脫胎換骨後的Milton不僅成功創造出僅存的渺茫機會,而且還順利的在最有限的資源、最惡劣的環境之中,創造出公司成立至今還沒人得以超越的傲人成績。

就這麼一次令人瞠目結舌的優異表現,讓公司主管們不僅是大感驚艷,而且更是印象深刻,自此之後,Milton的故事就如同真人版的「醜小鴨變天鵝」,不僅得到了更多的資源與機會,甚至也就這麼順理成章的晉升為管理階層的一員,而掌管了全公司上下最重要的銷售業務,更難能可貴的是,Milton在承接了如此的重責大任之後,卻依舊能夠不斷拿出亮眼成績來證明自己的成就絕非只是一時僥倖,除了部門績效連年穩定成長,更重要的是成長的幅度幾乎每年都是以倍數成長,這樣的好表現,自然讓Milton在公司之中的重要性與聲望不斷地水漲船高。

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人力資源管理-【越有能力的員工,主管就越是要懂得放手與支持,千萬別為了沒必要存在的大頭症而讓你平白錯失了逆轉勝的契機】

這是從一個之前合作過的企業講師Dave身上所聽到的實際個案,還記得Dave剛進公司不久,在經歷過約莫半年左右的幹部培訓後,便立即被分發到一個只有八個人左右的業務團隊之中擔任管理者,當時Dave年紀大約才二十七、八歲,而且或許除了碩士學歷以外,不論是在職場經歷抑或是所累積的工作年資來說都遠遠不如底下的任何一位同仁,不過或許是因為懾於公司所賦予的主管頭銜,也或許只是因為不想惹麻煩,因此在團隊經營管理的過程當中,幾乎所有人都還算能夠配合Dave的相關規定與目標設定,除了Louis之外……………..

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人力資源管理-【當公司績效越是糟糕,身為主管,應該得多花些時間了解原因何在?還是直接施以高壓嚴密控管?】

最近一位許久不見的老友Steve因為工作所需而上來台北,由於就在公司附近,因此就相約了當天晚上下班後,一同到附近餐廳品嘗美味料理,順便聊一聊彼此的工作近況,不過在用餐過程中我卻發現了Steve即便一手拿著湯匙,另一手卻緊握著手機不放,兩耳雖然正聽著我說話,但雙眼卻始終盯著手機螢幕不放,於是我好奇地問了Steve:「怎麼了?連吃個飯都還要跟女朋友報備嗎?」只見Steve有些無奈地回應我:「唉……………..別提了,我剛在向公司用LINE回報工作進度,現在由於公司整體績效達成率遠不如預期來的樂觀,所以老闆便開始要求所有業務人員務必得每天準時且詳細的回報目前做了哪些事,如果未能在規定時間內回報,隔天就會立刻遭到懲處,搞的所有同仁怨聲載道、而且還有些莫名其妙…………..」

聽完了Steve的抱怨,突然讓我想到另一位朋友Allen的遭遇,由於Allen所在的公司最近也是面臨到經營上的問題,不僅重要商品遲遲無法如期推出,而且舊有商品的銷售數字又嚴重落後目標許多,因此,老闆便在某天突然下了一道命令,要求所有同仁不論是前線或是幕僚,幹部或是一般員工,每天都必須依照規定格式,將一整天的工作行程規劃以及做了哪些事情全都詳實填寫,並且一定要在下班之前放在各部門主管的辦公桌上,否則隔天立即予以懲處,而在面對幹部及同仁們的抱怨時,老闆的說法則是:「如果連這點要求都做不到,那也難怪公司的業績始終沒有起色!!」

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人力資源管理-【山中無老虎,猴子稱大王~~千萬別讓公司窮得只剩下「第二人選」…………】

或許在每個行業、每間公司、每種職務當中,每隔一段時間,本來就一定會有固定比例的員工選擇離職,不管是因為員工本身的心態不夠成熟、抑或是公司的確實在無法同時滿足多數人的需求(不論是財富自由、權力地位,或者是自我成長),這樣的問題似乎總是難以避免,不過話雖如此,卻並不意味著貴為企業領導者的最高主管們就能將這件事等閒以視之,而不願彎下腰來去傾聽、去正視多數員工(尤其是優秀人才)之所以選擇求去的真正原因。

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人力資源管理-【只要讓員工在工作上有任何為難,就等於是和錢過不去】

任何公司只要想賺錢、想持續且穩定的獲利,首先第一件事就是千萬別讓員工感到為難、讓員工感到不開心,畢竟員工本來就是一間公司最重要也是最昂貴的資產、甚至可能是最具潛力、投報率最高的一種投資,因此,身為主管,更不能察覺不出員工是否在工作過程當中對公司產生了任何的不信任?甚至是明知勞資雙方的不信任早就存在了,卻還是始終不願去面對它、解決它,這種鴕鳥心態、敷衍的態度,只會讓問題更加嚴重、更加惡化。此外,主管們也必須理解一件事,員工之所以會對於公司感到不信任,多數時候往往是因為在工作上感受到太多的為難之處,最後在一切只能靠自己的情況下,久而久之,也就沒有必要再去相信任何人了。至於員工為何會感到為難?原因則往往來自於幾個面向:

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人力資源管理-【身為主管,請別吝惜給予員工更多的光芒】

還記得之前在網路上看到了這麼一則關於猶太人思考哲學的小故事:『有一個門徒帶著煩惱前來詢問智者,他告訴智者自己最近似乎已經失去了對於追求智慧的熱忱,到底該怎麼辦?此時智者便告訴他:「現在的你,就像在黑夜中跟隨著提燈的嚮導穿越森林的跟班,當嚮導一旦走遠,你就馬上得面臨黑暗的恐懼,不過一旦你擁有一盞屬於自己的燈火,你將不會再面臨恐懼!!」』這則故事其實主要是在勉勵人們不要老是想依賴他人,否則自己將一輩子也走不出低潮,但除此之外,如果是身為主管,則除了理應得成為員工的嚮導之外,你還必須給予員工足以照亮自己的燈火,唯有如此,你也才能夠毫無顧忌的朝著你的夢想前進、實現,而不會老是被腳邊一堆無謂的麻煩給絆住。

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人力資源管理-【請記住:「讀書的目的不是為了把一切問題合理化,而是為了”解決問題”」!!】

許多公司都喜歡鼓勵同仁能夠養成閱讀習慣,這固然不是一件壞事,不過在閱讀之前,你或許得先搞懂一件事:「讀書的目的不是為了把一切問題合理化,而是為了解決問題!!」就像在職場上總有這樣的主管,學經歷背景都相當不錯,而且還飽讀詩書、滿腹經綸,隨便一開口,就是某某大師所提出的理論、某某知名企業的運作模式,甚至於自己可能本來就是某某大專院校的專任講師、或是管理學大師,不知情的人,只會覺得這樣的主管絕對不是等閒之輩,在他的帶領之下,部門業績的蓬勃興旺自然不在話下,不過老實說,在職場待久了,反而最怕的就是這樣的主管,因為「說的永遠比做得容易」,理論與實務本來就未必能夠劃上等號,「說的好聽,也不見得能夠做得漂亮」,因此在職場上,經常戲稱這些只講理論卻不懂實務的主管為理論派,反之,則是所謂的實務派,不過這兩種人雖然佔了絕大多數,但職場上所需要的,其實是能夠結合理論與實務的「實戰派」,這才能夠真正幫助公司除了做足表面工夫之外,還能夠兼顧實際營收成長的重責大任。

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人力資源管理-【鼓勵的環境能夠引導開創;限制的環境則會導致被動】

記得之前曾聽過一個關於猶太人的故事,當猶太婦女看到自己的小孩開開心心吃著自己親手做的美味點心,她會這麼告訴她的小孩:「怎麼樣?好吃嗎?如果好吃的話,我們試著把剩下的甜點拿到街上去賣賣看!!」等到真的有人掏錢跟這對母子買了這些點心,母親會這麼告訴孩子:「你看吧!!把自己喜歡的東西拿去賣給別人,就可以賺到錢了,怎麼樣?賺錢很容易吧!!」相較於台灣,猶太人口雖然並不多,但卻出了許多世界聞名的偉人,像是愛因斯坦(物理學家)、弗洛伊德(心理學家)、馬克思(哲學家、革命家)、洛克菲勒(石油大亨),甚至包含Google創辦人佩吉與布林和臉書創辦人佐伯格,或許也正是因為在這種充滿鼓勵與正面能量的學習環境下,讓猶太人從小就能夠在絕望之中看見希望、在痛苦之中找到快樂,因而造就他們能夠不受到外在環境所影響,而願意持續相信、樂於開創、勇於冒險,卻不輕言放棄。

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人力資源管理-【授權授責、授權留責、授權共責:能夠當責,才值得受人尊重】

每位主管在公司當中,最好都能設法組織一個屬於自己的核心團隊,在這個團隊當中,每個核心成員都必須有著能夠不計較個人利弊得失,只為了力挺主管所下決策的高度忠誠,即便有時他們本身也不知道為何主管要下這樣的決策?但他們不會去思考為什麼要做?只會去思考如何才能不負所托?這才能讓主管一些比較屬於破壞式創新的策略方針與構想有機會被落實、被驗證,否則絕大多數即便的確有其必要性與急迫性的計畫,往往在經過公司內部冗長的程序作業與「無盡的內部說服」過程中就已經過了「保存期限」,最後也只能因為「計畫趕不上變化」,而無奈地胎死腹中了…………..

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人力資源管理-【如果一間公司的頭銜與職級可以大放送,那麼將不會再有人會把主管當成一回事了】

如果有一款線上遊戲為了吸引更多玩家加入,因此推出了只要從即日起開通帳號並創角成功,系統將自動幫你升到九十九級(也就是遊戲最高的等級上限)當成誘因,那麼身為新手玩家,這樣的遊戲你會想玩嗎?而身為這款遊戲的老鳥玩家,你難道不會感到氣憤嗎?

其實多數玩家之所以願意投入那麼多時間、心力甚至是新台幣在線上遊戲上,目的或許的確是為了比別人更快一步升到最高等級,那麼就可以替自己的角色裝備上更帥氣的防具、更強悍的武器,學習更華麗的招式與技能,但話雖如此,如果直接將玩家玩遊戲的最終目的當成為了讓玩家願意留下來或是加入的誘因而來個大放送,這樣的決策似乎並不是一個明智之舉,只因為「升到最高等級」或許的確是所有玩家的最終目的,但你卻忽略了在遊戲當中,玩家想獲得的除了實體的「頭銜」與「等級」之外,他們可能更在乎的是背後所隱藏的「樂趣」與「成就感」,這些對於廠商來說看似「虛無飄渺」的需求,其實才是每個玩家最在乎的「真實」感受。

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人力資源管理-【與其給他魚吃,不如教他怎麼釣魚;與其教他釣魚,你更應該讓他知道為什麼要釣魚?】

前陣子在網路上看到某位主管的經驗分享文章,裏頭提到了身為主管的他,多麼用心良苦地希望讓員工變得更好、希望他們都能順利當上幹部,於是花了一番功夫替員工選擇必讀的書籍、甚至還做了摘要重點,只要求同仁務必看完這些內容、吸收裏頭的知識,然後寫下自己的讀書心得後,在期限內寄回給主管,否則將會祭出懲處。不過卻沒想到這個看似熱心又無私的舉動,反而造成員工之間的抱怨與不滿,有人是陽奉陰違,表面配合,私下卻不是拖延不交、就是隨便敷衍交差,甚至還有一些「頑劣份子」更是寧可扣薪也不願配合。這樣的反應讓身為主管又是出於好意的他感到很受傷,感覺就像是「真心換絕情」,熱臉貼別人的冷屁股

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人力資源管理-【留不住人才,究竟是人才太無情?還是主管太無能?】

「從前有一位生活刻苦,卻不但既任勞任怨、又十分努力工作的農夫,決定把祖先留下來的一塊荒地從無到有開墾成一座果園,希望能透過栽種一些高單價、高利潤的水果,除了讓自己的日子更好過之外,也讓先人所留下來的祖產有機會能夠越做越大。於是農夫便把手邊所有錢全拿去購買種子、肥料以及一些簡單的農具,又花了許多時間在整地、播種,然後灌溉、施肥,等看到辛勤播下的種子開始發芽茁壯的那一刻,不僅讓人感動、更令人充滿希望,農夫心想:”這下總算可以光耀門楣,總算不會愧對列祖列宗的期望了!!”接著只要確保每棵果樹都能夠枝繁葉茂、結實纍纍就可以了。

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人力資源管理-【既然職場上的情與法無法取捨,那麼又該如何兼顧?】

對於主管來說,喜歡論人長短、議人是非的茶水間文化是絕對要嚴格禁止的職場歪風之一,除此之外,為了保持絕對的公平公正,對於員工的負面情緒,多數主管也是盡可能的能不談就不談、能不聽就不聽,不論這個情緒是來自公事還是私事,只因為主管總是擔心如果聽了太多的員工個人情緒,除了很容易影響判斷與決策之外,還容易讓某些「有心人士」利用主管所開的「這一扇門」,大行職場政治行為與手段操弄,當此風一起,領導者心中那套衡量基準將容易被多數員工所質疑,甚至直接認定為早已失衡,當這樣的刻板印象深深的烙印在眾多員工心中,那麼主管接下來對於員工所有的必要要求,背後都可能被員工附加一層「動機上的不單純」,或是「刻意想圖利某人某事」的揣測,如此一來,即便主管原本單純的策略與方針也就不會有任何員工會想認真看待了。

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