經營管理輕鬆談—【以人就事?以事就人?】

「不管是黑貓白貓,只要會抓老鼠就是好貓!!」同樣道理,方法沒有絕對的對或錯,只要能夠解決問題,就是好方法。

最近看著許多部門主管在協助底下幹部修改營運計畫書時,似乎總習慣性地會將個人的主觀意識強加在同仁的個別專業上,即便在目標設定上並沒有任何問題,只因為同仁所選擇的是一種主管本身不熟悉的執行做法使然…………..

比方一位資工背景的主管在檢視某位擁有多媒體相關背景的幹部所寫出來的營用計畫時,會直接主觀地駁斥舉凡微電影行銷或是多媒體廣告投放之類的執行做法,而直接質問對方:「為何不從網站架設或是關鍵字優化之類的方式下手?」

比方一位以B to C校園市場經營見長的業務主管在檢視某位在B to B招商業務推廣上有著豐富經驗的幹部所寫出來的營運計劃時,會直接質問:「與其走B to B模式,為何不走較容易掌握的B to C市場?」

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人力資源管理—【如果千里馬不需要任何人的鞭策就能夠日行千里,那麼只要方向正確,你又何必非得硬是要去駕馭牠,就只為了證明自己的騎術的確高明?】

最近為了替部門內所研發的新商品做相關行銷推廣規劃與佈局,因此我特別找上了一間合作多年的行銷專責單位合作,希望能透過彼此在不同專業能力上的截長補短,以確保這次專案能夠在有限資源前提下,順利在時限內達成所設定目標。至於與該單位之間諸如此類的合作案,其實倒也不是頭一遭了,因此雙方不論是在專業分工上的權責劃分、檢核指標與追蹤時程的訂定、或是在執行面上的資源整合與配置等各方面的意見溝通過程中,其實都還算相當順利、融洽、有效率,於是,就在彼此對於目標設定與執行作法上的思維與看法漸趨一致後,我便安心將後續相關的行銷推廣任務交付給合作夥伴,自己則全心擺在後續冗長的行政作業流程與其它相關的專案任務執行上。

只不過在一切看似平順的執行過程中,一項讓人始料未及的突發狀況卻意外打亂了整個專案節奏……………原來就在雙方合作開始後不久,對方公司突然發佈了一道新的人事命令,原本的行銷專責單位主管職務異動,現任的負責人Allen遭到撤換,改由另一位資深主管Gary兼任,這項突如其來的意外插曲,沒想到,日後卻成了在這項合作案之中最大的不定時炸彈……………

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溝通技巧—【在溝通過程中,比起破壞,你更應該懂得建設才是】

一個人的專業與價值並非來自於強大的破壞,而應該來自於偉大的建設才是。或許在破壞的過程中,有時的確會讓人畏懼你的力量、認同你的膽識,然而,在破壞之後所留下的,卻只會有停滯與絕望;相反的,雖然在建設過程中既艱辛又不起眼,然而,當你能夠穩健踏實地不斷前進,最後所留下的,則將會是無窮的希望與豐盛的果實。

就如同在職場上每每參與一些正式或非正式的相關會議或討論時,最令人厭惡的狀況並不是聽到自己的意見或看法遭受無情的砲火與猛烈的攻擊,而是在破壞性的批判之後,卻絲毫聽不到任何有建設性的看法和建議,導致每次的溝通過程只能落入會而不議、議而不決、決而不行、行而未果的失敗輪迴之中,最後不僅僅是浪費了彼此的時間資源,更只會白白蹉跎了一個難得的大好契機。

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管理輕鬆談—【雖然夢想可以無限遠大,但並不意味著可以脫離現實】

前些日子公司內部連辦了兩場教育訓練,雖然過程及內容稍嫌冗長了些,不過在這當中,董事長所提到的一段話卻頗值得省思~~

在許多發展中的公司裡,原本就有許多跨領域的新創單位必須被不斷的扶植、鼓勵,由於他們所扮演、或是被期許的角色,往往是亟須勇氣與創意的拓荒者、領頭羊,而自由的環境又是引發無限創意的重要元素,更是吸引擁有無比勇氣的優秀人才願意主動離開舒適圈、願意接受未知風險與挑戰的最佳籌碼,不過或許是因為多數的主管、多數的工作者還是太過習慣照本宣科,未經思考內化就盲目遵照指令的結果,讓許多事情往往都是在「只知其然,卻不知其所以然」的前提下去做出了決策上的思考判斷與指令佈達,導致最後便有許多的新創單位新手主管只懂得拿著董事長給的這面「自由」的大旗,來大肆宣傳、大肆招攬各方各界的有志之士,卻又不懂當人才真的進來之後,遇到了現實的阻礙與限制時,又該如何對於當初所過度承諾給員工的「自由權力」去做出適當的調整與規範,因此,不僅導致了主管根本管控不住權力早已無限擴張的員工,更只會讓部門內部真正該聚焦發展的重要目標、重點方向因為多頭馬車所造成的意見分歧而逐漸模糊失焦、事倍功半。

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管理輕鬆談—【身為主管,千萬別拿「我自己都已經跳下來做了」當成理由,來試圖說服員工務必得接受眼前的苦日子】

主管現在的樣貌,往往就是員工三五年後的未來,因此,身為主管,你務必得當個好模範,才不會壞了員工對於職場未來的夢想與憧憬~~

或許身為主管原本就得背負著更多的期待、更大的壓力,但是伴隨而來的,卻是更大的權力、更多的自由,甚至是更豐厚的報酬,這才足以吸引一個優秀人才願意跳脫舒適圈,主動去承攬更多責任、承擔更大的風險,一切都只為了有朝一日能夠晉升為「夢寐以求」的管理階級。

還記得當初剛接任部門主管時,由於任重道遠,再加上百廢待舉,因此,為了能夠趕緊將組織架構、相關規章制度以及最重要的獲利模式確立出來,眼前最重要的任務,當然是盡快替自己找到合適的副手人選,以及重要的核心團隊,才有辦法在一個足夠穩健的基礎之上去佈局未來的營運發展,於是,除了從內部招攬了部分優秀的資深人員之外,我也同步從外部徵選了一些有經驗又有專業度的工作者,最後,在經歷約莫半年左右的觀察期與磨合期,終於從中挑選出三位不論是在工作態度、專業能力或是團隊精神表現上最具潛力的儲備主管人選,而我也立即花了些時間個別約談了三人的意願,但沒想到的是,三人在面對這項得來不易的機會與挑戰時的反應,卻遠遠出乎我的意料之外……….

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人力資源管理-【想培養出優秀幹部,除了選、用、育,你更得留得住人才行】

人力資源管理個案:優秀人才的離職警訊

Milton原本任職於一家頗具潛力、而且即將上市櫃的新創公司,或許是因為本身屬於「慢熱型工作者」,因此在前半年的工作表現,說實話,實在不怎麼出色,說句更直白的,要不是Milton在工作表現上還算是夠積極主動,否則公司根本連半點機會也不會留給他。後來,在經歷了無數次的失敗、忍受了無數次的冷嘲熱諷,就在這一片完全沒人看好的逆境之中磨了好一段時間,一年過後,Milton憑藉著一股不畏任何艱難險阻的傻勁、以及堅持不放棄的強烈意志力,卻也逐漸在一片混沌之中找到了屬於自己的定位,他不僅明白了自己的專長在哪?明白了該如何發揮所長?更明白了該如何在看似完全沒有機會的逆境之中創造出屬於自己的機會。或許沒人知道在這段期間之中究竟是什麼樣的刺激讓他總算是開了竅,但重要的是,脫胎換骨後的Milton不僅成功創造出僅存的渺茫機會,而且還順利的在最有限的資源、最惡劣的環境之中,創造出公司成立至今還沒人得以超越的傲人成績。

就這麼一次令人瞠目結舌的優異表現,讓公司主管們不僅是大感驚艷,而且更是印象深刻,自此之後,Milton的故事就如同真人版的「醜小鴨變天鵝」,不僅得到了更多的資源與機會,甚至也就這麼順理成章的晉升為管理階層的一員,而掌管了全公司上下最重要的銷售業務,更難能可貴的是,Milton在承接了如此的重責大任之後,卻依舊能夠不斷拿出亮眼成績來證明自己的成就絕非只是一時僥倖,除了部門績效連年穩定成長,更重要的是成長的幅度幾乎每年都是以倍數成長,這樣的好表現,自然讓Milton在公司之中的重要性與聲望不斷地水漲船高。

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人力資源管理-【越有能力的員工,主管就越是要懂得放手與支持,千萬別為了沒必要存在的大頭症而讓你平白錯失了逆轉勝的契機】

這是從一個之前合作過的企業講師Dave身上所聽到的實際個案,還記得Dave剛進公司不久,在經歷過約莫半年左右的幹部培訓後,便立即被分發到一個只有八個人左右的業務團隊之中擔任管理者,當時Dave年紀大約才二十七、八歲,而且或許除了碩士學歷以外,不論是在職場經歷抑或是所累積的工作年資來說都遠遠不如底下的任何一位同仁,不過或許是因為懾於公司所賦予的主管頭銜,也或許只是因為不想惹麻煩,因此在團隊經營管理的過程當中,幾乎所有人都還算能夠配合Dave的相關規定與目標設定,除了Louis之外……………..

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人力資源管理-【當公司績效越是糟糕,身為主管,應該得多花些時間了解原因何在?還是直接施以高壓嚴密控管?】

最近一位許久不見的老友Steve因為工作所需而上來台北,由於就在公司附近,因此就相約了當天晚上下班後,一同到附近餐廳品嘗美味料理,順便聊一聊彼此的工作近況,不過在用餐過程中我卻發現了Steve即便一手拿著湯匙,另一手卻緊握著手機不放,兩耳雖然正聽著我說話,但雙眼卻始終盯著手機螢幕不放,於是我好奇地問了Steve:「怎麼了?連吃個飯都還要跟女朋友報備嗎?」只見Steve有些無奈地回應我:「唉……………..別提了,我剛在向公司用LINE回報工作進度,現在由於公司整體績效達成率遠不如預期來的樂觀,所以老闆便開始要求所有業務人員務必得每天準時且詳細的回報目前做了哪些事,如果未能在規定時間內回報,隔天就會立刻遭到懲處,搞的所有同仁怨聲載道、而且還有些莫名其妙…………..」

聽完了Steve的抱怨,突然讓我想到另一位朋友Allen的遭遇,由於Allen所在的公司最近也是面臨到經營上的問題,不僅重要商品遲遲無法如期推出,而且舊有商品的銷售數字又嚴重落後目標許多,因此,老闆便在某天突然下了一道命令,要求所有同仁不論是前線或是幕僚,幹部或是一般員工,每天都必須依照規定格式,將一整天的工作行程規劃以及做了哪些事情全都詳實填寫,並且一定要在下班之前放在各部門主管的辦公桌上,否則隔天立即予以懲處,而在面對幹部及同仁們的抱怨時,老闆的說法則是:「如果連這點要求都做不到,那也難怪公司的業績始終沒有起色!!」

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人力資源管理-【山中無老虎,猴子稱大王~~千萬別讓公司窮得只剩下「第二人選」…………】

或許在每個行業、每間公司、每種職務當中,每隔一段時間,本來就一定會有固定比例的員工選擇離職,不管是因為員工本身的心態不夠成熟、抑或是公司的確實在無法同時滿足多數人的需求(不論是財富自由、權力地位,或者是自我成長),這樣的問題似乎總是難以避免,不過話雖如此,卻並不意味著貴為企業領導者的最高主管們就能將這件事等閒以視之,而不願彎下腰來去傾聽、去正視多數員工(尤其是優秀人才)之所以選擇求去的真正原因。

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人力資源管理-【只要讓員工在工作上有任何為難,就等於是和錢過不去】

任何公司只要想賺錢、想持續且穩定的獲利,首先第一件事就是千萬別讓員工感到為難、讓員工感到不開心,畢竟員工本來就是一間公司最重要也是最昂貴的資產、甚至可能是最具潛力、投報率最高的一種投資,因此,身為主管,更不能察覺不出員工是否在工作過程當中對公司產生了任何的不信任?甚至是明知勞資雙方的不信任早就存在了,卻還是始終不願去面對它、解決它,這種鴕鳥心態、敷衍的態度,只會讓問題更加嚴重、更加惡化。此外,主管們也必須理解一件事,員工之所以會對於公司感到不信任,多數時候往往是因為在工作上感受到太多的為難之處,最後在一切只能靠自己的情況下,久而久之,也就沒有必要再去相信任何人了。至於員工為何會感到為難?原因則往往來自於幾個面向:

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人力資源管理-【身為主管,請別吝惜給予員工更多的光芒】

還記得之前在網路上看到了這麼一則關於猶太人思考哲學的小故事:『有一個門徒帶著煩惱前來詢問智者,他告訴智者自己最近似乎已經失去了對於追求智慧的熱忱,到底該怎麼辦?此時智者便告訴他:「現在的你,就像在黑夜中跟隨著提燈的嚮導穿越森林的跟班,當嚮導一旦走遠,你就馬上得面臨黑暗的恐懼,不過一旦你擁有一盞屬於自己的燈火,你將不會再面臨恐懼!!」』這則故事其實主要是在勉勵人們不要老是想依賴他人,否則自己將一輩子也走不出低潮,但除此之外,如果是身為主管,則除了理應得成為員工的嚮導之外,你還必須給予員工足以照亮自己的燈火,唯有如此,你也才能夠毫無顧忌的朝著你的夢想前進、實現,而不會老是被腳邊一堆無謂的麻煩給絆住。

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人力資源管理-【請記住:「讀書的目的不是為了把一切問題合理化,而是為了”解決問題”」!!】

許多公司都喜歡鼓勵同仁能夠養成閱讀習慣,這固然不是一件壞事,不過在閱讀之前,你或許得先搞懂一件事:「讀書的目的不是為了把一切問題合理化,而是為了解決問題!!」就像在職場上總有這樣的主管,學經歷背景都相當不錯,而且還飽讀詩書、滿腹經綸,隨便一開口,就是某某大師所提出的理論、某某知名企業的運作模式,甚至於自己可能本來就是某某大專院校的專任講師、或是管理學大師,不知情的人,只會覺得這樣的主管絕對不是等閒之輩,在他的帶領之下,部門業績的蓬勃興旺自然不在話下,不過老實說,在職場待久了,反而最怕的就是這樣的主管,因為「說的永遠比做得容易」,理論與實務本來就未必能夠劃上等號,「說的好聽,也不見得能夠做得漂亮」,因此在職場上,經常戲稱這些只講理論卻不懂實務的主管為理論派,反之,則是所謂的實務派,不過這兩種人雖然佔了絕大多數,但職場上所需要的,其實是能夠結合理論與實務的「實戰派」,這才能夠真正幫助公司除了做足表面工夫之外,還能夠兼顧實際營收成長的重責大任。

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人力資源管理-【鼓勵的環境能夠引導開創;限制的環境則會導致被動】

記得之前曾聽過一個關於猶太人的故事,當猶太婦女看到自己的小孩開開心心吃著自己親手做的美味點心,她會這麼告訴她的小孩:「怎麼樣?好吃嗎?如果好吃的話,我們試著把剩下的甜點拿到街上去賣賣看!!」等到真的有人掏錢跟這對母子買了這些點心,母親會這麼告訴孩子:「你看吧!!把自己喜歡的東西拿去賣給別人,就可以賺到錢了,怎麼樣?賺錢很容易吧!!」相較於台灣,猶太人口雖然並不多,但卻出了許多世界聞名的偉人,像是愛因斯坦(物理學家)、弗洛伊德(心理學家)、馬克思(哲學家、革命家)、洛克菲勒(石油大亨),甚至包含Google創辦人佩吉與布林和臉書創辦人佐伯格,或許也正是因為在這種充滿鼓勵與正面能量的學習環境下,讓猶太人從小就能夠在絕望之中看見希望、在痛苦之中找到快樂,因而造就他們能夠不受到外在環境所影響,而願意持續相信、樂於開創、勇於冒險,卻不輕言放棄。

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人力資源管理-【授權授責、授權留責、授權共責:能夠當責,才值得受人尊重】

每位主管在公司當中,最好都能設法組織一個屬於自己的核心團隊,在這個團隊當中,每個核心成員都必須有著能夠不計較個人利弊得失,只為了力挺主管所下決策的高度忠誠,即便有時他們本身也不知道為何主管要下這樣的決策?但他們不會去思考為什麼要做?只會去思考如何才能不負所托?這才能讓主管一些比較屬於破壞式創新的策略方針與構想有機會被落實、被驗證,否則絕大多數即便的確有其必要性與急迫性的計畫,往往在經過公司內部冗長的程序作業與「無盡的內部說服」過程中就已經過了「保存期限」,最後也只能因為「計畫趕不上變化」,而無奈地胎死腹中了…………..

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人力資源管理-【如果一間公司的頭銜與職級可以大放送,那麼將不會再有人會把主管當成一回事了】

如果有一款線上遊戲為了吸引更多玩家加入,因此推出了只要從即日起開通帳號並創角成功,系統將自動幫你升到九十九級(也就是遊戲最高的等級上限)當成誘因,那麼身為新手玩家,這樣的遊戲你會想玩嗎?而身為這款遊戲的老鳥玩家,你難道不會感到氣憤嗎?

其實多數玩家之所以願意投入那麼多時間、心力甚至是新台幣在線上遊戲上,目的或許的確是為了比別人更快一步升到最高等級,那麼就可以替自己的角色裝備上更帥氣的防具、更強悍的武器,學習更華麗的招式與技能,但話雖如此,如果直接將玩家玩遊戲的最終目的當成為了讓玩家願意留下來或是加入的誘因而來個大放送,這樣的決策似乎並不是一個明智之舉,只因為「升到最高等級」或許的確是所有玩家的最終目的,但你卻忽略了在遊戲當中,玩家想獲得的除了實體的「頭銜」與「等級」之外,他們可能更在乎的是背後所隱藏的「樂趣」與「成就感」,這些對於廠商來說看似「虛無飄渺」的需求,其實才是每個玩家最在乎的「真實」感受。

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